O retorno ao trabalho 100% presencial volta de vez ao centro das discussões corporativas. Depois de anos de flexibilização e modelos híbridos, cada vez mais empresas vêm convocando seus profissionais de volta ao escritório, um movimento reforçado por pesquisas recentes que mostram que 65,9% das organizações no Brasil já adotam regimes híbridos ou totalmente presenciais, enquanto apenas 13,3% permanecem 100% remotas.
Grandes empresas retornaram ao modelo, como Amazon, Mercado Livre, Nubank e Instagram. O tema, antes estabilizado, volta a aquecer a pauta de gestão de pessoas e o debate jurídico-trabalhista.
Essa transição, quando malconduzida, tem gerado tensões, aumento de pedidos de demissão e um crescimento expressivo de ações na Justiça envolvendo alegações de alteração contratual lesiva, assédio moral e até rescisão indireta.
Segundo Rachel Elisa Dourado Vaz, advogada trabalhista do escritório Tardioli Lima Advogados, o sucesso desse movimento depende de comunicação clara, respeito às particularidades dos trabalhadores e respaldo jurídico. “Quando a empresa equilibra esses fatores, o retorno pode fortalecer cultura, colaboração e produtividade”, afirma.
A decisão de retornar ao 100% presencial não é, por si só, uma alteração contratual, desde que o contrato original já previsse trabalho presencial. “Porém, se o regime remoto estava formalizado de forma permanente, a empresa precisa seguir requisitos legais, sob risco de gerar insegurança jurídica”, afirma a especialista. A seguir, a advogada aponta sete alertas jurídicos e de gestão para um retorno seguro, transparente e dentro da lei.
1. Verificar o contrato original antes de qualquer anúncio: se o contrato previa trabalho presencial, o retorno não demanda renegociação. Mas se o teletrabalho foi formalizado por tempo indeterminado, a empresa precisa seguir o artigo 75-C da CLT, formalizando um aditivo contratual e justificando a mudança.
2. Comunicar com antecedência mínima de 15 dias: a legislação exige esse prazo para transição do remoto para o presencial, evitando alegações de surpresa, abuso de poder diretivo e danos morais.
3. Formalizar a alteração por escrito: a formalização é indispensável para demonstrar que a empresa observou o procedimento legal e mitigou riscos. Contratos, políticas internas e aditivos devem ser revisados e atualizados.
4. Preparar o ambiente físico com base em normas de SST: a empresa precisa garantir ergonomia, acessibilidade e condições adequadas, conforme as regras de Saúde e Segurança do Trabalho. Ambientes inadequados podem gerar responsabilização por doenças ocupacionais.
5. Evitar mudanças bruscas e generalizadas: a falta de gradualidade é um dos maiores gatilhos de conflitos trabalhistas. Entre os erros mais comuns estão: exigir retorno imediato, aplicar punições por dificuldades de adaptação, negar híbrido sem justificativa e ignorar casos individuais sensíveis.
6. Avaliar situações de saúde e necessidades individuais: a empresa deve considerar restrições médicas, saúde mental e questões familiares. Isso inclui: encaminhamento ao médico do trabalho, análise de aptidão, adaptações razoáveis quando necessário e orientação sobre benefícios quando houver incapacidade temporária. Mudanças abruptas podem gerar impactos emocionais significativos – a omissão da empresa pode resultar em responsabilidade civil”, alerta Vaz.
7. Conduzir a transição com transparência, alinhamento e liderança presente: modelos graduais e bem comunicados reduzem drasticamente o risco de litígios e preservam o clima organizacional. Além disso, aumentam a adesão dos colaboradores. Para a advogada, “o sucesso desse movimento depende de comunicação clara, respeito às particularidades dos trabalhadores e respaldo jurídico. Quando a empresa equilibra esses fatores, o retorno pode fortalecer cultura, colaboração e produtividade”.
Afinal, por que as empresas estão retornando? A retomada do presencial tem sido justificada por motivos como fortalecimento da cultura corporativa, aumento da colaboração e troca espontânea, maior alinhamento estratégico, ganhos de produtividade e aceleração de processos internos. “O presencial não é um retrocesso, desde que implementado de maneira estruturada, humana e legalmente segura”, finaliza Rachel Elisa Dourado Vaz, advogada trabalhista do escritório Tardioli Lima Advogados
Tardioli Advogados
Com sede em São Paulo e 25 anos de atividade, o Tardioli Lima Advogados atua em diversas áreas do direito, entre elas, agronegócio, franchising, recuperação de crédito, direito empresarial, trabalhista, tributário, societário e regulatório.
Reconhecido por oferecer um atendimento personalizado, ágil e estrategicamente alinhado à dinâmica de seus clientes, o escritório assessora empresas nacionais e internacionais, associações e grupos setoriais de diferentes portes. À frente da banca, está o advogado Fernando Tardioli, profissional com cerca de 25 anos de experiência, referência em direito empresarial e no segmento de franquias, além de empresário e produtor rural, o que lhe traz uma visão prática e ampla das demandas corporativas.
Tardioli é o atual Presidente da Associação Brasileira dos Criadores de Cavalos da Raça Mangalarga (ABCCRM), também foi diretor jurídico do World Franchise Council (WFC), da Federação Iberoamericana de Franquias (Fiaf) e da Associação Brasileira do Franchising (ABF) e atualmente é membro do Conselho da entidade.
O Tardioli Lima Advogados conta ainda com uma equipe altamente qualificada, preparada para contribuir com artigos, análises técnicas e debates jurídicos sobre os principais temas do mercado.
Fonte: Ruhama Rocha <ruhama@dfreire.com.br>
